グローバルで統一した
人事制度を運用
人事制度の全体像
TELはグローバルで統一した人事制度を運用しています。戦略や組織から個人の職責が連携され、基本給は職責によって決まるため、年功序列ではないことが特徴です。職責に応じた目標を設定し、その達成度とコンピテンシーの発揮度を絶対評価し、賞与額額の決定とフィードバックによる人材育成が行われ、社員の成長を促すサイクルが形成されてます。
人事制度のポイント
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1
グローバルに共通の等級制度、評価制度
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2
目標とコンピテンシーの2軸で評価することで公正性を担保
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3
管理職のみならず専門性に優れた人材も尊重するキャリアパスを用意
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4
育成につながる絶対評価と加点主義のフィードバック
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5
勤続年数や年齢に関係なく職責基づいて等級を設定
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6
会社業績と社員のパフォーマンスに連動した公正かつ確かな報酬
等級制度（GTC）
GTCは「Global TEL
Career-paths」の略。勤続年数や年齢等ではなく、個々人の能力に基づいた適材適所の人材配置を行い、その仕事の役割と責任の大きさで等級・処遇を決定する制度です。GTCによって果たすべき職責がより明確になり、各人の中長期的なキャリア形成につながっています。国内・海外で共通に運用されるため、働く場所を国内に限定せず、グローバルにキャリアを考えることができます。さらに、キャリアパスとしては管理職のみならずプレイヤーポジションとして専門性を発揮できる方には高度専門職もございます。
この高度専門職においては通常のGTCレベル定義に加え、TCL（Technical Career Ladder）にて専門性・期待役割を具体化されておりキャリア形成を促進します。
評価制度
TELにおける評価制度の特徴は、目標評価とコンピテンシーの2軸で評価することと相対評価ではなく絶対評価を行うことです。
目標評価は設定した目標に対しての達成度を測り、コンピテンシーはGTCレベルごとに定義された求められる思考や行動を行えているかを測ります。それぞれ4段階で評価し、その評価を統合することで最終的には5段階で評価されます。
また、評価方法は相対評価ではなく絶対評価です。絶対的な基準をもとに評価をしないと配属された組織の状況によって公正な評価を行えないためです。例をあげると、100m走を順位（相対）で評価するのか、タイム（絶対）で評価するのかの違いです。競争する組み分けにおいて、平均タイムが速い組と遅い組があった際に、10秒で走る人は遅い組で相対評価すると1位になる一方、早い組では4位になってしまうかもしれません。それゆえ組み分けの運に左右されないためにも絶対評価を活用し、公正性を担保しています。
報酬制度
報酬は競合を含めた他社の報酬水準をベンチマークに設計されています。会社業績が平均的な水準の場合、市場水準と比べて遜色ない水準に、好業績の場合はそれを上回る水準になるよう設計されています。また、会社業績とは別に社員ごとのパフォーマンスに応じて変動することで、公平ではなく公正を重んじた報酬制度となっています。
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